Personeel en Organisatie

Naast de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van personeel en organisatie die we in dit onderdeel beschrijven, geven we in de paragraaf bedrijfsvoering, onderdeel personeel, een nadere uiteenzetting van hoe we ook continu bezig zijn met de ontwikkeling van onze medewerkers en de doelen die we daarbij nastreven.

Doelstellingen

• De organisatie moet in balans zijn met de uitdagingen waar de stad voor staat.
• Onze medewerkers worden beter in staat gesteld om hun werk voor de inwoners en gebruikers van de stad te doen.
• We streven naar een adequate personeelsbezetting (zowel kwantitatief als kwalitatief).
• We zijn een cultuurdiverse organisatie waarin iedereen welkom is en iedereen zich thuis voelt en tot zijn recht komt.

De belangrijkste resultaten om dit te bereiken:

• Organisatie beter in balans gebracht met groei en opgaven van de stad -   

In 2025 is gericht gewerkt aan het wendbaar en toekomstbestendig maken van de organisatie, passend bij de schaalsprong en kwaliteitssprong van Helmond.    Via strategische personeelsplanning, organisatiewijzigingen en sturing op uitvoeringscapaciteit is de basis gelegd voor duurzame groei.

• Verankering van kernwaarden en organisatie-identiteit -    

De kernwaarden trots, vertrouwen, innovatie en verbinding zijn verder ingebed als gezamenlijke basis voor het handelen. Dit is ondersteund door organisatiebrede ontwikkelactiviteiten en bijeenkomsten, waaronder de Helmond (b)en ik dag.

• Gerichte investering in ontwikkeling van medewerkers –

Via de Helmond Academie is structureel geïnvesteerd in vakmanschap en kwaliteit, met extra aandacht voor digitale vaardigheden, klantgerichtheid, duurzame inzetbaarheid, feedback en samenwerking. Hiermee is gewerkt aan kennisbehoud, interne doorgroei en kostenbeheersing.

• Leiderschapsontwikkeling versterkt en positiever beoordeeld –

In 2025 is via het Management Development-traject ingezet op leiderschapsontwikkeling, rolduidelijkheid en betere verbinding tussen managementlagen. Dit heeft bijgedragen aan helderdere sturing en besluitvorming en resulteerde in een score van 7,4 op het thema leiderschap in het Medewerkersonderzoek.

• Concrete stappen richting een inclusieve en cultuurdiverse organisatie –

De uitgangspunten voor het beleid Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid (DIG) zijn in 2025 gevormd. Met het ondertekenen van het SER Charter Diversiteit en structurele aandacht voor Diversity Day is de koers verankerd; medewerkers waarderen inclusiviteit met een 7,1, conform de benchmark gemeenten.

• Informatiebeveiliging en privacy structureel op de agenda –

Informatiebeveiliging en privacy zijn verder gepositioneerd als essentiële kwaliteitsaspecten van dienstverlening en organisatievoering. De verantwoording over 2025 wordt via een separaat traject met de raad gedeeld; dit blijft een meerjarige ontwikkelopgave.

• Professionaliseringsslag in inkoop en contractmanagement ingezet - De toepassing van contractmanagement is in 2025 versterkt door uitbreiding van capaciteit en centrale registratie van alle contracten boven de Helmondse drempel. Hiermee is een belangrijke stap gezet in beheersing van risico’s, compliance en doelmatige besteding van circa €150 miljoen aan inkoopuitgaven.