De organisatie in balans brengen met de uitdagingen waar de stad voor staat
De verwachting is dat de organisatie de komende jaren, parallel aan de groei van de gemeente, verder moet doorgroeien. Om naast een schaalsprong in omvang, met name een kwaliteitssprong voor de stad te realiseren, zullen wij ons ontwikkelen tot een meer wendbare organisatie die kan inspelen op veranderende eisen en omstandigheden. Aandacht voor personeel en organisatieontwikkeling is essentieel. Daarvoor zetten we in op personeelsplanning en –optimalisatie door de balans aan te brengen in uitvoeringscapaciteit -rekening houdend met de verdeling vaste en flexibele formatie- en de opgaven in de gemeente. Daarnaast zetten we in 2025 en 2026 in op het investeren in opleidingsprogramma's om de kwaliteit van onze medewerkers te verhogen en het stimuleren van interne doorgroei om kennis te behouden en kosten te beperken.
Kernwaarden en identiteit
De vier kernwaarden - trots, vertrouwen, innovatie, verbinding - en de organisatie-identiteit worden verder ingebed in onze organisatie. Dit vormt de gezamenlijke basis van waaruit de hele organisatie werkt. Dit krijgt onder andere in het vervolg op de organisatieontwikkeling vorm, via de Management-developmentbijeenkomsten en de Helmond ben ik Dag.
Ontwikkeling
Om de ontwikkeling van medewerkers te faciliteren zetten we in op het versterken van diverse competenties en vaardigheden. Onder andere digitale vaardigheden, klantgerichtheid en duurzame inzetbaarheid krijgen een prominente plek in het aanbod van de Helmond Academie. Ook besteden we extra aandacht aan de thema’s feedback en samenwerking.
Leiderschap
In het kader van de schaalsprong en kwaliteitssprong, zetten we in op leiderschapsontwikkeling. Daarvoor wordt in 2025 een programma aangeboden aan management en medewerkers. Ook werken we aan een herkenbaar managementprofiel, rolduidelijkheid en verbinding tussen managementlagen. Die doorwerken in mandaten en sturings- en besluitvormingsprocessen.
✔ Behaald:
In 2025 is gericht gewerkt aan het in balans brengen en houden van de organisatie met de opgaven en groei van de stad Helmond. Er zijn stappen gezet om de organisatie wendbaarder en toekomstbestendiger te maken door onder andere Strategische Personeelsplanning en organisatiewijzigingen, met aandacht voor zowel de benodigde uitvoeringscapaciteit, sturing op processen en kwaliteitsontwikkeling van medewerkers. Hiermee is uitvoering gegeven aan de voorwaarden voor de schaalsprong en kwaliteitssprong.
De kernwaarden trots, vertrouwen, innovatie en verbinding zijn verder verankerd in de organisatie en vormen een gezamenlijke basis voor het handelen. Dit is ondersteund door organisatieontwikkelingsactiviteiten en brede bijeenkomsten zoals de Helmond (b)en ik dag op 2 oktober 2025 en door via de Helmond Academie blijvend te investeren in de ontwikkeling van medewerkers, met extra aandacht voor digitale vaardigheden, klantgerichtheid, duurzame inzetbaarheid, feedback en samenwerking.
Daarnaast is via het Management development traject (HOT) ingezet op leiderschapsontwikkeling om de organisatie goed toe te rusten op toekomstige uitdagingen. Door te werken aan een herkenbaar managementprofiel, rolduidelijkheid, portfolio en opgavenmanagement en een betere verbinding tussen managementlagen is de basis gelegd voor heldere sturing en besluitvorming. Dit blijkt ook uit het in september gehouden Medewerkers Onderzoek waarbij de score op het thema ‘Leiderschap’ door ruim driekwart van de medewerkers is gewaardeerd met een 7,4.
We zijn een cultuurdiverse organisatie waarin iedereen welkom is en iedereen zich thuis voelt en tot zijn recht komt.
De gemeente Helmond wil een inclusieve, duurzame en levendige samenleving creëren, zoals beschreven in het Ambitieakkoord 2022-2026. Een belangrijk aspect hiervan is dat de organisatie een betere afspiegeling wordt van de samenleving. Naar aanleiding hiervan is onderzoek gedaan naar diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid (DIG) binnen de gemeente. Het onderzoek toonde aan dat het personeelsbestand van de gemeente momenteel niet representatief is voor de etnisch-culturele diversiteit van de samenleving. Dit was dan ook het centrale thema van het onderzoek.
Op basis van de bevindingen is besloten om in te zetten op bewustzijn, inclusief leiderschap en het ontwikkelen van een DIG-beleid. Bewustwording wordt onder andere gecreëerd door de jaarlijkse deelname aan Diversity Day. De gemeente heeft zich gecommitteerd om deze adviezen op te volgen en het heeft hiertoe het charter diversiteit van de Sociaal Economische Raad (SER) ondertekend. Het doel is in 2025 een volledig uitgewerkt DIG-beleid te hebben.
Aangezien het thema zich voortdurend ontwikkelt vraagt het ook om continue aandacht voor bewustzijn, houding en gedrag. Jaarlijkse metingen gaan inzicht geven in de voortgang, waarbij later wordt bepaald welke instrumenten ingezet worden ter ontwikkeling van het thema. Zo wil Helmond daadwerkelijk werk maken van inclusie en gelijkwaardigheid binnen de organisatie.
Deels behaald:
In 2025 is concreet invulling gegeven aan de ambitie om een inclusieve organisatie te zijn. Op basis van het uitgevoerde onderzoek naar diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid zijn vervolgstappen bepaald gericht op bewustwording, inclusief leiderschap en de ontwikkeling van een samenhangend DIG-beleid.
In het medewerkersonderzoek wordt door medewerkers de themascore op inclusiviteit gescoord met een 7,1. Dit is exact in lijn met de benchmark gemeenten.
In 2025 zijn de uitgangspunten van het DIG-beleid gevormd. Het formele beleidskader DIG-beleid en voorafgaande besluitvormingsproces en verdere implementatie daarna zal in 2026 nog worden vervolgd. Met het ondertekenen van het Charter Diversiteit van de SER en structurele aandacht voor Diversity Day is deze koers verankerd.
Informatiebeveiliging en privacy
De basis voor 2025 is het nog in 2024 vast te stellen vernieuwde strategisch beleidskader voor informatiebeveiliging en privacy. Daarnaast is in 2024 een nieuw bewustwordingsplan vastgesteld. Privacy en informatiebeveiliging zijn belangrijke kwaliteitsaspecten van de dienstverlening van de organisatie. Daarnaast moeten we blijvend en aantoonbaar voldoen aan steeds meer wet- en regelgeving rondom informatiebeveiliging en privacy. Zodat we ook wat deze aspecten betreft een veilige en betrouwbare organisatie worden en blijven.
Over de uitkomsten van de jaarlijks uitgevoerde informatiebeveiligings- en privacy verantwoording wordt de raad ook in 2025 met een raadsinformatiebrief geïnformeerd. Dit geeft inzicht in hoeverre de organisatie kwalitatief in staat is om te anticiperen op de digitalisering en eisen vanuit wet- en regelgeving. Daarnaast worden er, met een nog te selecteren externe partij diverse bewustwordingsactiviteiten opgepakt. Informatiebeveiliging en privacy heeft continu aandacht nodig. Dit krijgt een vervolg in 2026.
✔ Behaald ; de uitvoering loopt over meerdere jaren:
Informatiebeveiliging en privacy vragen continue aandacht. Dit loopt over meerdere jaren door.
De gemeente is verplicht om in de jaarverantwoording, in de paragraaf bedrijfsvoering de informatiebeveiliging op te nemen. We verwijzen hiervoor naar 4.5.5 Informatievoorziening en ICT; onderwerpinformatiebeveiliging en privacy.
Inkoop en Contractmanagement
Effectief contractmanagement zorgt ervoor dat de contractdoelstellingen gerealiseerd worden, voor de juiste tegenprestatie, tegen aanvaardbare risico’s, met de geplande inspanning van de eigen organisatie, en dat we voldoen aan wet- en regelgeving. De gemeente Helmond heeft jaarlijks zo’n € 150 miljoen aan inkoopuitgaven. Voor dit geld worden contracten afgesloten met leveranciers van diensten, producten en (openbare) werken. Het gaat om zo’n 100 contracten met een waarde boven de Europese drempel en een veelvoud aan contracten onder de Europese drempel.
Met toenemende aantallen en complexiteit van contracten, juridisering, aandacht voor compliance/regelgeving is er de noodzaak contractmanagement te versterken. Dit behelst de inzet van een regisseur verantwoordelijk voor de implementatie van een uniforme methode van contractmanagement en twee contractmanagers voor inhoudelijke ondersteuning.
In 2025 zetten we daarmee het project ‘professionalisering contractmanagement’ voort dat in 2024 is gestart. Hierbij betrekken we voor inkoop ook de bevindingen van onze accountant naar aanleiding van het onderzoek met betrekking tot het faillissement van Workbrands.
✔ Behaald; de uitvoering loopt over meerdere jaren: Het project loopt tot december 2027. In 2025 is de toepassing van contractmanagement versterkt en uitgebreid. De capaciteit is uitgebreid met een regisseur en een contractmanager. Tweede contractmanager ontbreekt nog. Alle contracten met een waarde boven de Helmondse drempel worden nu centraal geregistreerd.